כוח אדם – קליטה והתנהלות חלק א’

נקודת מבט: שיחת משוב עם עובד יוצרת סביבת עבודה בריאה יותר.

קליטה וסינון – היום, בעידן המחשבים והאינטרנט, כל דבר כמעט הפך לנגיש ואפשרי. אנו נעזרים במבדקי מהימנות כדי לבצע סינון ראשוני של מועמדים פוטנציאלים לעבודה

המבדק נערך במחשב, משך המבדק נע בין 25 ל-40 דקות, במהלכן המועמד עונה על שאלות שהוא נשאל בכפוף לשעון זמן. ב

מבדק נמדדים פרמטרים אצל העובד שהם חשובים ללקוח ברמת אמינות, כגון: עבירות קודמות, סמים, חובות ונטייה לעבירות בכלל. לאחר ביצוע המבדק ובעקבות ממצאיו, נערכת שיחת קב”ט עם המועמד להבהרה, התרשמות וחוות דעת. תוצאות המבדק וחוות דעת הקב”ט עוזרות ללקוח להתקרב למקסימום האמינות של העובד שברצונו להעסיק.

רמת מהימנות הבדיקה: %85% – 75. מתוקף תפקידו של הקב”ט כאחראי על תחום האמינות בארגון: לבקר את תוצאות המבדק, לנהל שיחת הבהרה עם המועמד בנקודות הרלוונטיות ולתת את חוות דעתו לאחראי על הקליטה.

אימות נתונים – בדיקת אימות נתוני המועמד, כגון פרטים אישיים מקומות עבודה קודמים. לאחרונה התקבלו בחברתנו קורות חיים של עובד שטען שעבד אצלנו בעבר. מכיוון שאני מכירה את עובדי החברה כולם, התפלאתי לקרוא בקורות חייו כי עבד בחברתנו למעלה משנה. בבדיקה שערכתי במשאבי אנוש התברר כי הנ”ל התחיל תהליך קליטה, אולם נפסל בגלל אמינות דיווח. לעתים בקורות חיים מצוין מה שאנחנו רוצים לראות, ולעיתים לא כל כך רחוקות, אין דיוק במידע שכתוב כגון: הגדרת תפקידים, ותק, סיבת עזיבה וכו’.

תרבות וסדר – הגדרות תפקידים, כפיפות, תחומי אחריות, שת”פ בין בעלי תפקידים נושקים, יובילו להתייעלות בתוך המערכת ולכיסוי כמעט מלא של כל הנקודות שדורשות אחריות אישית.

הגדרת ציפיות ועמידה ביעדים – כאשר אנו נגדיר לכל עובד את המצופה ממנו במסגרת תפקידו, מהי מטרת הארגון בהעסקתו ובאילו יעדים הוא צריך לעמוד, אנו נעזור לעצמינו ולו לדייק לכיוון המטרה של הארגון, ונעניק חשיבות לתפקידו במערכת. חשוב לדעת לפרגן לעובד טוב.

מתוך הספר “סוד התוצאה”.

 

תגובות

להשאיר תגובה